Foto: USS Sede Valdivia
La globalización, el envejecimiento de la población y los cambios en la organización del trabajo se suman a la obligada y acelerada digitalización que ha experimentado el mercado laboral producto de la pandemia.
En un par de meses, a nivel mundial, cumpliremos un año desde que comenzó una de las pandemias más graves que ha golpeado a nuestra humanidad. Son cientos de millones los contagiados y ya casi llegaremos al millón de personas fallecidas.
La situación es dramática y eso se ha reflejado en diversos ámbitos. Por ejemplo, en el empleo. A nivel nacional el desempleo en el trimestre móvil mayo-julio llegó a un 13,1%, cifra que no se veía hace 10 años, y a nivel regional la tasa de desocupados correspondió a un 11% en el último trimestre de acuerdo con lo informado por el INE, registrando un aumento de 3,6 puntos porcentuales en doce meses.
Estos porcentajes comienzan a reflejar el impacto tanto de la crisis social como de la pandemia, no descartándose que, lamentablemente, la tasa bordee el 20% en un futuro. Eso ocurrirá cuando aquellas personas que han dejado la fuerza laboral vuelvan a buscar empleo y presionen los escasos empleos disponibles. Esta situación de pérdida de empleos golpeará fuertemente a muchos hogares, que se verán presionados a recurrir al empleo informal y a disminuir su capacidad de pago de créditos suscritos.
Servicios en salud, el sector agrícola, trabajo social, servicios personales, hoteles, tratamientos de residuos, energía y agua seguirán experimentando altas tasas de crecimiento en la demanda por nuevos profesionales.
Digitalización
El mundo del trabajo, además de soportar estas preocupantes cifras, está en un proceso de cambio como resultado de diversos factores como el desarrollo de la economía digital y el cambio tecnológico, acelerados por la pandemia. Estos procesos, junto con la globalización, el envejecimiento de la población y los cambios en la organización del trabajo, darán forma al mundo del trabajo y elevarán los desafíos al orden público de maneras desconocidas. A nivel mundial ya ha cambiado la forma en cómo nos relacionamos, cómo nos comunicamos, cómo nos entretenemos y el valor que les damos a la familia y nuestro entorno.
El estudio “The future of work, A journey to 2022” de PWC consultó: ¿qué va a transformar la forma de trabajar en los próximos 5 – 10 años? Dentro de las áreas que más se mencionaron estuvieron los avances tecnológicos, la escasez de recursos y el cambio climático, los cambios en el poder económico mundial, los cambios demográficos y la rápida urbanización, entre otros factores.
Estos factores influenciadores de la forma de trabajar apuntarán a empleos orientados a los servicios, con énfasis en el uso de tecnología. Principalmente los servicios en salud, el sector agrícola, trabajo social, servicios personales, hoteles, tratamientos de residuos, energía y agua seguirán experimentando altas tasas de crecimiento en la demanda por nuevos profesionales.
A lo anterior, debemos sumar los intensos y acelerados cambios que está generando la pandemia. Uno de los mayores se dará en la población que se verá obligada a adaptarse a nuevas formas de consumo y de relacionamiento.
Bajo este escenario, sabemos que la certeza, la planificación de largo plazo, la confianza y la seguridad serán aspectos que no estarán presentes por mucho tiempo. Los gobiernos y empresas deberán tomar decisiones bajo estas condiciones.
La gestión del cambio busca otorgar un apoyo para que los afectados por los cambios, comprendan el sentido, estén comprometidos, motivados y preparados para modificar sus comportamientos.
Resistencia natural
El ser humano, por su condición natural, siempre muestra resistencia al cambio. Como en la base de las organizaciones están las personas, aquellas presentan una serie de dificultades para adaptarse a los nuevos estados de arte, dificultando su adaptación a las transformaciones.
En este contexto, la gestión del cambio o change management busca otorgar un apoyo para que los afectados por los cambios propuestos, comprendan el sentido, estén comprometidos, motivados y preparados para modificar sus comportamientos frente a los nuevos desafíos que les sean propuestos.
En estos tiempos resulta válido preguntarse: ¿Por qué es importante que las empresas sepan gestionar los cambios que enfrentan? ¿De qué manera la gestión del cambio en una empresa puede incidir en sus indicadores, productividad, etc.? ¿Cuáles son los principales desafíos al enfrentar un proceso de cambio organizacional?
La gestión del cambio posee un papel preponderante y es considerada hoy una condición necesaria para el éxito de los nuevos proyectos y sus componentes sean éstos de carácter tecnológico, organizacional o de otra índole. De esta forma, sin considerar la gestión del cambio, los proyectos que implican transformaciones organizacionales tienen una alta tasa de fracaso.
Para todo proceso de cambio es necesario observar y diagnosticar la cultura organizacional, sus procesos y la capacidad de cambio de las personas y los equipos.
Para que se produzca un cambio organizacional es necesario que todos los miembros piensen, sientan o hagan algo de manera distinta. Al implicar algo diferente a lo acostumbrado, genera tanto en las personas como en los equipos de trabajo reacciones y emociones, siendo las más características: temor, escepticismo, inseguridad, desconfianza, resistencia, ambición, desconcierto y sensación de fragilidad. Incluso, frente a estas reacciones, muchas veces son los propios líderes los que se sienten decepcionados de sus equipos.
Cabe considerar que para todo proceso de cambio es necesario observar y diagnosticar la cultura organizacional (valores, emociones, costumbres, creencias, habilidades, prácticas e interpretaciones disponibles), sus procesos y la capacidad de cambio de las personas y los equipos. Así, se puede tener la información necesaria que permita enfrentar el diseño. Luego, gran parte de los cambios pasará por la generación de hábitos por medio de la instalación de prácticas, la movilización de roles y el entrenamiento.
Aristóteles señalaba que “somos lo que hacemos día a día. De modo que la excelencia no es un acto, sino un hábito”. Hoy Stephen Covey define hábito como “la intersección del conocimiento, la habilidad y el deseo. Los hábitos determinan nuestro nivel de efectividad o inefectividad”. En definitiva, el proceso de cambio es sinónimo de acompañar, hacer un diseño estratégico y generar un contexto de innovación continua.
Luis Felipe Slier Muñoz
Director de Ingeniería Comercial
Universidad San Sebastián, sede Concepción
